平成20年3月から「労働契約法」が施行されました。労使間のトラブルを防止するため、労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールが定められています。これにより、紛争が防止され、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係が安定することを目的としています。
　労働契約法における労働者とは、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合には、「労働者」として労働契約法の対象になります。

労働契約を結ぶ場合

・労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立します。
・労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
　　�@ 合理的な内容の就業規則を
　　�A 労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合
　　　には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。
・労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。
・労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります。
・法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。

労働契約を変える場合

・労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
・使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
・使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
�@ その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
　ア．労働者の受ける不利益の程度
　イ．労働条件の変更の必要性
　ウ．変更後の就業規則の内容の相当性
　エ．労働組合等との交渉の状況
�A 労働者に変更後の就業規則を周知させること。

労働契約を終了する場合

・権利濫用と認められる出向命令は、無効となります。
・権利濫用と認められる懲戒は、無効となります。
・客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効となります。

有期労働契約を結ぶ場合

・使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません。
・使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。